Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Fokuspunkter

Vores evne til at forholde os til organisationers udvikling og sammenhængskraften er baseret på en kombination af analyser, vores erfaringsbaseret viden om risikopunkter og vores metodiske evne til at fokusere og omsætte de ting, vi observerer, oplever og erfarer.

Organisationsformer.

Valg af organisationsform giver forskellige muligheder for aktiviteter hos de, der er en del af organisationen. Det kræver også forskellige former for forudsætninger at fungere under forskellige organisatoriske forhold.

Nedenstående eksempler på organisationsformer kan give noget inspiration til refleksion over sammenhængen mellem valgt organisation, mulighedsrummet for aktiviteter og forudsætningsgrundlaget hos deltagerne.

Mekanistisk organisation

Organisk organisation


Stabil arbejdsfordeling. Opgaver fordeles på eksisterende funktionsområder.

Opgaver koordineres gennem hierarkiet.

Ansvar, pligter, rettigheder og metoder er foreskrevne.

Magtcentralisering oppe i hierarkiet, gennem informationsstyring oppefra.

Styring er anvisning og kontrol fra overordnet.

Værdsatte indstillinger er pligtfølelse, lydighed og konfliktløshed.


Variabel opgavefordeling i henhold til personlig kunnen.

Personer/afdeling koordinerer selv indbyrdes deres direkte kommunikation.

Ansvarlighed findes hos alle. Ret og pligt afhænger af den organisatoriske tilknytning.

Information sker ad alle mulige kanaler.

Magtplacering via informationsmonopol er skiftende.

Styring sker via informationer og råd og ved selvkontrol.

Værdsatte indstillinger er kreativitet, engagement, åben debat og gensidig loyalitet.

Fra kursus i » projektledelse DTU – se eventuelt opgaven: Beskrivelse af arbejdsmetoder i projektet

Udviklingsfaser.

Organisationers sammenhængskraft udvikler sig gradvist. Der kan gå lang tid fra en organisationsstruktur er blevet implementeret, til der opstår en form for stabil sammenhængskraft i organisationen. Hvis man skal styre udviklingen i implementeringen af organiseringer, kan det være godt at inddele og se det som faser.

Nedenstående er et skematisk beskrivelse af udviklingsfaser i et projekts kultur. De samme karaktertræk kan genfindes ved strukturændringer i organisationer – og opbygningen af teams.

Den skematiske opstilling kan bruges til en kombination af at identificere problemfelter og efterfølgende hente inspiration til, hvad der kan bidrage til at bringe stabilitet og sammenhængskraft ind i en organisation.

Fase 1
Karakteristik

Fase 2
Karakteristik

Fase 3
Karakteristik

Fase 4
Karakteristik


Undertrykte følelser

Her tæller kun præstation

En gang for alle fastsatte arbejdsmetoder

Uvilje mod at løbe en risiko

Dårlige til at lytte

Svagheder fejes ind under gulvtæppet

Uklare mål

Lille medvirken ved planlægningen

Bureaukrati

Chefen bestemmer


Lyst til at eksperimenter

Diskussion om at tage risiko, større udfordringer

Man tør snakke om og vise sine følelse

Selvransagelse

Gode lyttere

Man bekymrer sig om andre

Nogle gange et hårdt klima


 


Som fase to men med en mere metodisk arbejdsmåde

gennemtænkt og metodisk måde at arbejde på

Enighed vedr. rutiner og metoder

Fastsatte spilleregler

 


 


Som fase 2 og 3 men også:

Høj fleksibilitet

Godt lederskab, styret af den givne situation

Maksimal udnyttelse af energi og kapacitet

Grundlæggende principper som er gennemtænkte, enige og åbne for revidering

Stræben efter at opfylde alle medlemmers behov

Man prioriterer udvikling

Fra kursus i » projektledelse DTU – se eventuelt opgaven: Beskrivelse af arbejdsmetoder i projektet

Visualisering af praksisfællesskaber.

Det blev tid for at komme på skolebænken igen, og få noget opfølgning og evaluering af mine praksiserfaringer. Mit valg faldt på nogle af kurserne på Pædagogik på KUA. Der var en god emnemæssig parallel til det, jeg havde oplevet i den praktiske virkelighed.

Mit første valg faldt på kurset i Organisation og læring. Det lå i direkte forlængelse af det, jeg havde oplevet med arbejdsmiljøet indenfor døgninstitutionsområdet. Jeg valgte den skriftlige eksamensform, med emne efter eget valg. På den måde kunne jeg bruge eksamensopgaven til at evaluere min egen praksiserfaring (» Social- og sundhedsområderne under indflydelse af moderne management).

Pensumlisten på den her form for kurser er ret omfattende. Noget af det kan du mest bruge som teoretisk baggrundsviden, og så er der noget af det, der giver fin mening at bruge som praktisk metode.

Det, jeg fandt praktisk metodisk interessant, var, at tænke organisationer bredere, end det man traditionelt opfatter som selve organisationen, ved at se det som et praksisfællesskab, der indbefatter alle de involverede aktører. Det giver en langt bedre sammenhæng med det, der foregår i virkelighedens verden. Og hvis man markerer samarbejdsrelationerne ved pile, så giver det et godt billede af, hvilke ståsteder og aktører der er klemte.

To niveauer for organisationsudvikling.

En anden interessant vinkel var, hvordan man tænker organisationsudvikling. Nogen gange udvikler tingene sig mere eller mere af sig selv – i den samme rille. Andre gange bliver man nødt til at tænke i grundlæggende nye baner, for at kunne komme videre. Der kan ikke flyttes mere indenfor det eksisterende. Det har ligesom udtjent sig selv.

Så hvad er udviklingsmulighederne ved at forfine de organisatoriske metoder indenfor den kendte struktur? Er de tilstrækkelige? Eller skal der tænkes i nye baner? (» Organisatorisk læring – Single- og douple-loop).

Deltagerforudsætninger.

Er der sammenhæng mellem det, der kræves for at agere i en organisatorisk sammenhæng og deltagernes forudsætninger?

Er der grupper, der bliver stigmatiseret / ekskluderet på baggrund af deres forudsætningsgrundlag?

Er der behov for opkvalificering af færdigheder og viden?

Er behovet for opkvalificering af færdigheder og viden realistisk?

Kan man lette tilgængeligheden for deltagelse ved en anden samarbejds-, kommunikations- og organisationsstruktur? (» Kommunikation & IT).

Organisationsudvikling og sammenhængskraft.

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Dialog og dagsorden

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Videndeling

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Fokuspunkter

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Verdensbilleder

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 4 (Digitale medier)

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3 (Det specialpædagogiske område 2/2)

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2 (Det specialpædagogiske område 1/2)

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Projektet

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 1 (Begrebet tilgængelighed)

» Samfundspolitisk styring og regulering

» Forandringsprocesser og projektledelse

» Voksenpædagogik, skrivemetode og læringsrum

Dette indlæg blev udgivet i Organisationsudvikling & Sammenhængskraft. Bogmærk permalinket.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *