Organisatorisk læring – Single- og double-loop

Argyris, C. “Organisatorisk læring – single- og double-loop”

Læring i organisationer sker under to betingelser: Når en organisation opnår det tilsigtede (match); og når en organisation identificerer et mismatch og korrigerer det – og vender et mismatch til match.

Single-loop læring: Når en fejl opdages og korrigeres uden at der stilles spørgsmålstegn og ændres ved systemets grundlæggende værdier. (Eksempel: En termostat korrigerer temperaturen af sig selv, når der er for koldt eller for varmt)

Double-loop læring: Finder sted ved først at undersøge og forandre de styrende variable og derefter handlingerne. (Eksempel: Hvis termostaten spurgte sig selv, hvorfor den var programmeret som den var, før den ændrede temperaturen)

Læring finder i dette perspektiv først sted, når den fundne løsning iværksættes.
Single- og double-loop læring er nødvendige for organisationer.

Karakteristisk ved organisationer som social teknologi er, at opløse double-loop udfordringer i single-loop udfordringer, fordi de er lettere at håndtere.

De fleste forandringer i organisationer der rapporteres om, er single-loop forandringer. Det kan delvis tilskrives ovenstående – at de fleste udfordringer opløses i single-loop udfordringer. Men det er nødvendigvis ikke single-loop handlinger der virker stærkest, selvom det er det der bliver brugt mest energi på at studere. Double-loop handlinger er vigtige på længere sigt.

Lewin’s model for forandringer præsenterede tre stadier: optøning; introduktion af nye værdier og adfærdsmåder; og så genfrysning. Modellen bygger på antagelserne: At mennesker afskyr inkonsekvenser og forsøger at lærer nye handlemåder for at undgå fejl; eksperimenter med nye handlemåder fører til ændringer i holdninger, værdier og adfærdsmæssige forandringer.

Modellen er blevet brugt til single- og double-loop organisatorisk læring. Den har en del “huller” i forbindelse med double-loop læring:

  • Mennesker er mest indstillet på at ændre handlinger, hvis det ikke krævede overvejelser om deres styrende variable (holdninger, værdier). Det er svært at optø en organisatorisk model til forandring, hvis der ikke er en konkret model at forandre sig imod.
  • “Tavs viden” er kvalificeret handling, der er ubevidst, og er svær at ændre på det bevidste plan i double-loop sammenhæng.
  • Uerkendte følelser knytter sig til overvejelsesprocesserne. For at udtrykke følelser skal overvejelsesprocesserne ændres.
  • Uoverensstemmelse mellem udtrykte værdier og faktisk adfærd – er udbredt. Så grundlæggende værdier er svære at diskutere og arbejde med.

Kompleksiteten ved double-loop læring er meget større end ved single-loop læring.

Dette indlæg blev udgivet i Organisation og læring. Bogmærk permalinket.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *